Työnantaja voi purkaa työsopimuksen koeajalla ilman irtisanomisaikaa ja ilman työsopimuslain mukaista irtisanomisperustetta. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että koeaikapurku olisi täysin vapaa toimenpide. Käytännössä moni riita liittyy juuri siihen, onko purku tosiasiassa tapahtunut lain sallimissa rajoissa.
Tässä artikkelissa käymme läpi, missä menee työnantajan liikkumavara ja mitä riskejä voi aiheutua, jos koeaikapurkua ei toteuteta huolellisesti.
🔍 Työsopimuslain säännökset koeaikapurusta
Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työsopimukseen voidaan sopia koeajasta, jonka aikana sopimus voidaan purkaa puolin ja toisin ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuslain 6 luvun 3 §:ssä säädetään kuitenkin rajoituksia:
“Koeaikapurku ei saa tapahtua syrjivillä tai muuten koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.”
Toisin sanoen, vaikka perustetta ei tarvitse olla samalla tavoin kuin irtisanomisessa tai purkamisessa myöhemmin, työnantajan on silti pystyttävä osoittamaan, ettei purku ole tapahtunut kielletyllä tai epäasiallisella perusteella.
⚖️ Oikeuskäytäntö: Kielletyt perusteet ja näyttötaakka
Korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2009:39 korostettiin, että työntekijän oikeusturva koeajalla ei ole täysin mitätön. Tapauksessa työnantaja oli purkanut työsopimuksen koeajalla vedoten luottamuspulaan, mutta todellisuudessa syynä oli ollut työntekijän raskaaksi tuleminen. Korkein oikeus katsoi purun tapahtuneen syrjivällä perusteella ja työnantaja velvoitettiin maksamaan hyvitystä.
Myös KKO 2018:20 muistuttaa, että työnantaja kantaa todistustaakan siitä, että purku ei ole tapahtunut laittomalla tai epäasiallisella perusteella.
📌 Käytännön vinkit työnantajalle
1. Dokumentoi koeajan havainnot.
Kirjaa ylös, mitä puutteita, haasteita tai ristiriitoja ilmenee koeajan aikana. Jos päädyt purkuun, perustelut on voitava esittää uskottavasti – vaikka varsinaista syytä ei tarvitsekaan kirjata purkuilmoitukseen.
2. Älä perustele liikaa – mutta älä toimi umpimähkinkään.
Liian niukka perustelu voi näyttää peittely-yritykseltä, kun taas liian yksityiskohtainen perustelu voi johtaa siihen, että työntekijä lähtee riitauttamaan juuri sen totuudenmukaisuutta.
3. Varmista, ettei taustalla ole syrjiviä seikkoja.
Esimerkiksi terveydentilaan, raskauteen, ikään, sukupuoleen, etniseen taustaan tai mielipiteisiin liittyvät syyt ovat syrjiviä. Vaikka nämä eivät olisi purun todellinen syy, niiden ajallinen yhteys purkuun voi herättää epäilyksiä.
4. Ota yhteyttä asiantuntijaan ennen purkua.
Yksittäisenkin virheen tai ajattelemattoman kommentin perusteella voi syntyä vaikutelma syrjivästä purusta. Ammattilainen osaa arvioida riskit ja neuvoa turvallisessa toimintatavassa.
🛡️ Miten Laatujuristit voivat auttaa?
Laatujuristeilla on laaja kokemus työsuhderiidoista, joissa on ollut kyse juuri koeaikapurkujen lainmukaisuudesta. Olemme avustaneet työnantajia sekä ennaltaehkäisevästi että oikeudenkäynneissä, ja autamme mielellämme arvioimaan tilanteesi riskit – maksuttomassa alkukartoituksessa.
📞 Varaa maksuton alkukartoitus jo tänään.
🛡️ Yrityksesi oikeusturvavakuutus saattaa kattaa oikeudelliset kulut – kysy meiltä lisää!
